Selon une étude publiée en 2015 et reprise dans un article du journal Le Monde sous le titre évocateur « À quoi sert un syndicat », moins d’un Français sur deux jugerait les syndicats utiles… Et depuis, la dynamique ne semble pas avoir changé.

Nés avec le statut de salarié, vus comme un contre-pouvoir utile et nécessaire pour contrebalancer le pouvoir du patron, ils sont aujourd’hui, plus que jamais, remis en question dans leurs fondements, poussés à réfléchir à leur raison d’être. Au point de faire dire à Laurent Berger en 2018, alors numéro un de la CFDT, que « le syndicalisme est mortel ».

Et pour cause, alors que nombre d’entreprises travaillent à bâtir des organisations débarrassées d’un fonctionnement purement hiérarchique, à rendre leurs collaborateurs autonomes et responsables, rendant obsolète le lien de subordination qui lie chacun à son entreprise, à son patron, salariat et syndicats se voient invités à changer en profondeur. Le contrat de travail, assis sur ses trois piliers que sont le lien de subordination, la fourniture d’un travail et la rémunération de celui-ci ne semblent plus opérer dans un environnement où le salariat sera de moins en moins la règle.

Mais est-ce à dire que syndicats et salariat sont promis à la disparition ? Pour être remplacés par quoi ? La question mérite d’être posée.

Peut-on encore gouverner les personnes ?

Si pendant des décennies cette question aurait été vue comme saugrenue, il en va autrement aujourd’hui. Et pour cause, beaucoup d’entreprises s’interrogent sur l’opportunité d’abandonner un modèle d’organisation conventionnel, dit hiérarchique. Avec quelques objectifs à l’horizon : bâtir une organisation plus efficiente s’appuyant sur des collaborateurs autonomes et responsables, sur des équipes fidèles et engagées.

Dès lors, vouloir gouverner les personnes dans une organisation apparaît inadapté voire anachronique. Pour continuer à exister, à se développer, l’organisation doit se réinventer, opérer une complète transmutation vers un modèle construit sur des règles communes, partagées, explicites et transparentes, sur un pouvoir constitutionnel du type holacratie. Fini le modèle pyramidal, le top-down.

Chaque collaborateur est autonome et responsable, occupe une place à part entière, est en charge de rôles pour lesquels il entretient des relations de pair à pair avec ses collègues. Fini ce lien de subordination omniprésent qui caractérise le modèle conventionnel. Et, bien que désormais pleinement autonome et responsable, ce management constitutionnel invite chaque collaborateur à jouer collectif, à partager et à échanger avec ses pairs. Il ne prend sa place et toute sa valeur qu’au sein d’un collectif, de l’organisation.

Le contraste est donc saisissant entre des entreprises restées arc-boutées sur un modèle conventionnel et toutes celles qui ont passé le pas et choisi de se réinventer en s’appuyant sur une constitution, en s’orientant vers un modèle d’organisation neuronale comme peuvent le faire des Zappos ou une entreprise précurseur en la matière comme Morning Star et son fameux CLOU (Colleague Letter of Understanding), fondement d’une organisation caractérisée par des relations de pair à pair entre les collaborateurs, selon des règles explicites et partagées.

Mieux, dans un contexte où le télétravail se généralise, devient une norme, chaque collaborateur se voit donner l’autonomie et la responsabilité qui sont une condition essentielle à l’émergence d’une nouvelle organisation.

Plus que jamais, chaque collaborateur est en mesure de faire usage de son libre arbitre, d’organiser son temps et de travailler, interagir de façon asynchrone. De sorte que son seul et unique focus est de créer de la valeur ajoutée, pour ceux qui profitent de sa contribution. En somme, il se retrouve à gérer son temps, son travail comme un entrepreneur et non comme un subordonné soumis à sa hiérarchie.

Désormais, le collaborateur est dans une démarche « commerciale », où ses interactions en interne comme avec l’extérieur se font sur la base d’une relation client-fournisseur. Droit du travail, contrat de travail et salariat deviennent inopérants ; certains diraient has been. Dès lors, à l’aune de ces disparitions annoncées, il est légitime de s’interroger sur la pertinence des syndicats dans des organisations réinventées.

Nés avec le salariat et le pouvoir de la hiérarchie, les syndicats ne sont-ils pas eux-mêmes appelés à disparaître ou, tout le moins, à changer radicalement de paradigme et à se transformer en profondeur ?

Management constitutionnel et syndicats

D’ailleurs, nombre d’acteurs de la vie syndicale de nos entreprises sont parfaitement au fait du risque « mortel » qui menace leur rôle au sein de l’organisation. Certains d’entre eux sont ainsi souvent convaincus que le management constitutionnel, avec l’adoption de l’holacratie par exemple, est un levier inédit et essentiel pour servir les revendications qui sont les leurs.

L’accueil est souvent favorable puisque la réinvention induite par ce nouveau pouvoir, constitutionnel, se fait au service de collaborateurs enfin reconnus dans leurs rôles, autonomes et responsables, libérés de nombreux abus de pouvoirs, implicites, qui peuvent se créer autour de ce lien de subordination.

Pourtant, la transmutation vers un management constitutionnel peut poser problème aux syndicats et à leurs représentants. Fruit du modèle conventionnel, la radicalité du changement porté par le nouveau système vient se heurter à un modèle mental inadapté. La nouvelle organisation est perçue comme une menace du « monopole de l’information » détenu jusque-là par les syndicats.

Car, structurés eux-mêmes sur un modèle hiérarchique, ils incarnent, aux côtés de l’organisation conventionnelle, le règne de l’implicite. Les syndicats se doivent de se réinventer pour faire mentir un Coluche grimé en syndicaliste lorsqu’il assène son fameux : « le capitalisme c’est l’exploitation de l’homme par l’homme. Le syndicalisme c’est le contraire ! ».

Le salarié : client ou fournisseur de l’entreprise ?

Débarrassé du lien de subordination qui le qualifiait jusque-là dans sa relation avec l’organisation et ses supérieurs hiérarchiques, le collaborateur prend une dimension absolument inédite.

Autonome et responsable, libre de faire ses choix, il incarne une dimension entrepreneuriale du travail, du rôle du collaborateur dans l’organisation. Il n’est plus ce « maillon » dont la seule fonction est d’exécuter ce qui lui est demandé. Dans la nouvelle organisation, il est à la fois client et fournisseur. Client car pour l’attirer, le satisfaire, l’engager et le retenir, l’entreprise se doit de lui adresser une véritable proposition de valeur : rémunération, conditions de travail, avantages sociaux, plans de formation, etc. Parallèlement, le collaborateur est aussi un fournisseur.

Il est à la fois ce salarié transcendé qui crée et délivre de la valeur pour que l’entreprise puisse produire, vendre, etc. et celui dont émanent les perspectives et les opportunités qui doivent permettre à l’organisation de perdurer et de se développer. À la fois client et fournisseur, chaque collaborateur fait entrer son organisation dans un niveau de complexité inédit et, surtout, qui correspond beaucoup mieux à la réalité de son environnement.

Dans ces conditions, on saisit mieux l’effort qui devra être accompli par les syndicats qui souhaitent répondre à ce changement de paradigme, aux enjeux qui sont ceux d’un salariat transcendé et d’une entreprise à l’organisation totalement réinventée. Incontestablement, syndicats et salariat tels que nous les connaissons avec l’organisation conventionnelle sont en sursis.

À eux de se réinventer pour répondre à une réalité plus riche et complexe que jamais.